En dehors des licenciements pour motif personnel, liés à la personne du salarié (faute, retards, insuffisance professionnelle…), un licenciement peut aussi être prononcé pour motif économique.
Ce type de licenciement résulte d’une suppression ou transformation d’emploi consécutive à des difficultés économiques, des mutations technologiques ou à la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité. Ainsi, la procédure est la suivante.
CONSULTATION DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL OU DU CSE
Avant de procéder aux licenciements, l’employeur doit consulter et réunir les représentants du personnel ou le CSE (Comité social et économique, présent dans les sociétés d’au moins 11 salariés). Il doit adresser, avec la convocation de la réunion, tous les renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif (raisons économiques, nombre de licenciements envisagés, catégories professionnelles concernées, mesures envisagées pour limiter ces licenciements et reclasser ses salariés, ainsi que le calendrier prévisionnel a minima).
En cas de licenciement d’un seul salarié, cette consultation n’est obligatoire que si le licenciement est dû à une réorganisation de l’entreprise ou qu’il concerne un représentant du personnel.
ENTRETIEN PRÉALABLE
L’employeur doit adresser au(x) salarié(s) une convocation à un entretien préalable à licenciement par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Cette lettre doit indiquer :
- l’objet de l’entretien, ainsi que la date, l’heure et le lieu de tenue ;
- la possibilité de se faire assister par une personne appartenant au personnel de l’entreprise* ;
- les coordonnées de la mairie et de l’inspection du travail où est disponible la liste départementale des conseillers salariés.
L’entretien préalable ne peut pas avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.
Pendant l’entretien, l’employeur doit indiquer au(x) salarié(s) les motifs de sa décision et leur possibilité de bénéficier d’un Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) par remise du document d’information, accompagné du bulletin d’acceptation.
Attention, les raisons économiques du licenciement et leur impact sur l’entreprise doivent absolument être remis au(x) salarié(s) contre signature lors de cet entretien (car s’il(s) accepte(nt) le CSP sans notification de ces raisons, le licenciement est automatiquement sans cause réelle et sérieuse).
LETTRE DE LICENCIEMENT
L’employeur peut ensuite notifier le licenciement, par lettre recommandée avec avis de réception après un délai minimum de sept jours ouvrables suivant l’entretien (15 jours ouvrables en cas de licenciement individuel d’un cadre).
Cette lettre précisera :
- le motif du licenciement ;
- la possibilité de bénéficier d’un CSP si l’entreprise a moins de 1 000 salariés et que le salarié n’a pas encore répondu, ou la possibilité de bénéficier d’un congé de reclassement si l’entreprise a au moins 1 000 salariés ;
- si nécessaire, l’impossibilité de reclassement ;
- la possibilité de bénéficier d’une priorité de réembauche pendant un an, à compter de la rupture du contrat et les conditions de sa mise en œuvre ;
- un délai de 12 mois ouvert pour contester la décision.
Ce délai et ces mentions sont nécessaires sous peine de caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement.
NOTIFICATION À L’ADMINISTRATION
L’employeur doit informer la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) (ex-DIRECCTE) du licenciement économique dans les huit jours de l’envoi de la lettre de licenciement au salarié.
FIN DU CONTRAT
Le(s) salarié(s) doi(ven)t respecter le préavis contractuel, sauf à en avoir été dispensé(s) par l’employeur ou avoir signé un CSP, un congé de reclassement ou un congé de mobilité. Ils perçoi(ven)t alors l’indemnité de licenciement et le paiement des jours de congés payés acquis non pris, et récupère(nt) les documents de fin de contrat. À partir de dix salariés licenciés, la procédure est encore autre.
* Ou par un conseiller du salarié extérieur à l’entreprise s’il n’y a pas de représentants du personnel dans l’entreprise.
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Article initialement publié dans L’Auvergnat de Paris — édition du 9 janvier 2025.